如何打造一個專業(yè)的直播帶貨團隊？ 

如果你是一個新手，一定會非常關心這個問題。

同時還有與此相關的問題，諸如“直播間幾個人合適”、“怎么招聘到好的主播”等等。

今天的文章意在幫你解決以下問題： 

1.專業(yè)的直播團隊結構怎樣設計

2.不同崗位如何做到專業(yè)化面試

3.不同崗位如何設計考核與激勵

以上的團隊結構，來源于我以及身邊近10位年GMV上億的朋友公司。

我們可以看到的是，對于一個專業(yè)的直播團隊，需要有主播、運營、場控、拍剪、客服、選品、投放等七個崗位。 

主播：負責日常直播間的人設搭建、直播以及短視頻入鏡拍攝

運營：負責直播間的活動策劃、直播腳本策劃、直播中控臺的上下架等

場控：負責配合主播引導直播間用戶成交，同時在主播輪班時接替

拍剪：負責日常帶貨作品的腳本策劃、拍攝與剪輯輸出

客服：負責對日常直播的訂單、物流處理，以及解答售前售后問題

選品：負責對接日常直播間的選品，并協(xié)調(diào)樣品、庫存調(diào)動的事宜

投放：負責直播過程中的計劃搭建、投放與數(shù)據(jù)優(yōu)化

不同的品類，對崗位的要求會存在差異。

比如服裝，會額外有模特的崗位。因為很多時候主播需要直播，沒有足夠時間進行短視頻拍攝，這時會由模特出鏡。

那么對于一個新直播間而言，需要配齊這么多人嗎？

答案明顯不是。

作為一個新直播間，要秉持兩個原則就是：

第一，專業(yè)的人做專業(yè)的事；

第二，核心的人做全部的事。

這樣既保證做事效果，同時還可以節(jié)省成本。

如果你做的是大眾商品直播間，且預算非常有限。那么，一個主播、一個運營、一個場控足夠了。

你看，一個主播一天上班保底八小時，那么安排4個小時直播，另外的時間用于入鏡拍攝與選品是足夠的。

對于運營而言，新號剛開始啟動，整體的流量不高，訂單、客服問題也不會太多。所以除了把以上的本職工作做好外，還可以兼顧把客服的事情做了。

對于場控，開播過程中負責配合主播直播即可，剩下的時間則是與主播搭配拍攝。

這是大多數(shù)新團隊成立直播間的最優(yōu)搭配，但是這肯定不是終極搭配。

比如以下幾種情況： 

1.銷售數(shù)據(jù)激增。

這時候后臺訂單、物流的增多，運營人員無法繼續(xù)兼顧，這時候就需要有一個專門的客服來負責。

但是在公司招聘中，不太建議采用“客服”的崗位名稱進行招聘。

我曾經(jīng)做過一個測試，就是同樣的工作內(nèi)容，采用“運營”這個詞相比起“客服”，面試的數(shù)量至少提高30%。

這源于在當下的招聘市場，不管是高學歷還是低文憑，對于客服這類崗位，都普遍認為是個不受待見、沒含金量的崗位。

但對于企業(yè)來說，無非就是換個名字的問題，但是卻大大提高了招聘效率。

2.直播時長拉長。

主播是不可能長時間不下播的，那么必定需要的就是增加主播，同時還有運營跟場控。

直播時長拉長，一定要跟拉長直播帶來的收益成正比，這樣才能有效減少你的直播成本。

3.預算問題。

如果不受太多預算限制，建議一開始就能夠確立單獨的選品、拍攝人員。

選品對于一家公司極其重要，隨著直播間越來越多，能夠獨立承擔選品的供應鏈對接人員就一定要有。

其次是短視頻的拍攝與剪輯人員。

在當下短視頻流量越來越重要的情況下，招聘專業(yè)的短視頻人員進行創(chuàng)作，有利于輸出高質(zhì)量的帶貨作品，如搭配一名短視頻編導，則效果更佳。

隨著公司規(guī)模的擴大，你肯定會遇到一個新問題：

如何設計合理的層級結構實現(xiàn)有效的分工？

下面以我公司的實例，供你參考。

在我的公司，一共分為三個部門：直播間事業(yè)部、公共部門、后勤部門。

直播間事業(yè)部下面是單獨的直播間，直播間人員只涵蓋主播、運營、場控；

公共部門則是拍攝、剪輯、選品、投放等，這樣圈定的好處在于為所有直播間的調(diào)遣服務；

而后勤部門就是公司常見的行政、財務、人事部門，負責公司的日常運營及管理工作。

在搞清楚一個專業(yè)的團隊結構后，接下來解決第二個問題：人員招募。

首先是關于操盤手的話題。很多人都希望能夠招募一名優(yōu)秀的操盤手運營，這樣會節(jié)省很多的試錯成本。但現(xiàn)實中，操盤手往往不可能去面試。而能夠通過招聘來的操盤手，99%也不是真的操盤手。

為什么這么說？ 

首先，你要明白作為一個操盤手，要具備怎樣的能力，具體如下：

1. 在個人帶貨經(jīng)驗中，有主導從0到1的賬號案例，并有最低單月百萬GMV數(shù)據(jù)

2. 熟悉整個抖音生態(tài)，能夠基于所選擇賽道，搭建系統(tǒng)化運營方案的能力

3. 落到具體的日常工作，從核心的人貨場，到內(nèi)容、玩法、規(guī)則要有成熟的研究

具備這三點的操盤手，要么就是在別的公司占據(jù)分紅，要么就是獨立創(chuàng)業(yè)。當然也有特殊的情況，比如朋友推薦、競爭對手挖人。

那么，怎么去辨別一個操盤手的真實能力？ 

首先，去驗證操盤手的真實情況。你可以在交談中，摸牌他往期的成功案例。即做過什么直播間，在哪個城市哪家公司做的，用什么模式做的，數(shù)據(jù)怎么樣。通過這些數(shù)據(jù)，大致判斷這個人是什么級別什么段位。

不要光聽一面之詞，你需要讓他提供證明材料，或者是自己去做個背調(diào)。當以上信息驗證后，不要著急安排工作。

你要做的第二個事情，就是把當前的項目信息給到，讓他在三天之內(nèi)做一個完整的運營方案給你。你再通過這個方案去判斷其可靠性以及操盤能力。

以上兩個問題都順利過關，就來到了最關鍵的利益談判環(huán)節(jié)。

對于一個操盤手來說，你不僅需要給他短期的收益，還需要長期的效益。

比如每個月有保底的收入，同時對于直播間的利潤，可以設置一個分成機制，給多少取決你對操盤手的能力認可。你還可以設計階梯型的分成機制，比如完成了多少利潤，就給多少分成，完成的越多，分成也會越高，這樣也能更大程度地激發(fā)操盤手的積極性。

再聊聊主播招募。

主播分為專業(yè)主播跟新手主播。

你肯定會疑惑：到底招募專業(yè)主播好，還是培養(yǎng)新人好？如果公司本身有成熟的主播培訓體系，培養(yǎng)新人主播是個不錯的選擇。如果公司團隊本身就是小白居多，那么招募專業(yè)主播最佳。哪怕是花重金聘請，會遠比你招募幾個小白主播強。 

理由是什么？ 

因為對于一家新公司，一個專業(yè)的主播的入場，能夠極大彌補公司的短板。同時，她也能用自己的專業(yè)帶動新人的成長。閉門造車是直播大忌，花錢找個專業(yè)的主播，把小白主播變成專業(yè)主播，一定不是一筆賠本的買賣。

專業(yè)主播的面試，也需要一套標準化的流程，方能極大地提高面試效率。

專業(yè)主播一般都是直播經(jīng)驗超過一年，而且有過月銷百萬的案例。

那么面試的第一步，就是確認主播播過哪些賬號，在播期間的歷史數(shù)據(jù)是多少。

通過這些可以核實主播的基本情況，當然有條件做背調(diào)最好。 其次，通過交流，判斷主播對于直播間場景搭建、人設、選品排品、話術的理解。這些話題往往能夠反映主播是否具備實戰(zhàn)經(jīng)驗，并且在未來的工作中是否具備獨立思考的能力。 

再次，詳細詢問主播的離職原因，以及面試你公司的理由。對于一名專業(yè)主播來說，如果不是因為意外，很少會離開公司，所以離職原因一定要問清楚。

舉個例子：如果面試主播的離職原因，是不愿意加班。那么你就要去思考，這樣的主播放在你的公司，你是否能接受？但凡有經(jīng)驗的主播，對于跳槽的選擇也是非常謹慎的。她為什么要來你的公司？

如果她的回答語無倫次，大體上就是有問題，需要慎重判斷。

最后，無論面試多么順暢，一定要有的環(huán)節(jié)就是試鏡。試鏡的方式非常簡單，把Ta帶到直播間，讓Ta花一分鐘的時間熟悉產(chǎn)品。然后讓Ta直接在鏡頭前solo即可。

這樣做的目的是，有時候主播確實很專業(yè)，但卻不一定適合播你的品類，通過這個環(huán)節(jié)，基本可以得到檢驗。

相對于專業(yè)主播，小白主播的面試就相對簡單很多。小白主播面試，通常的面試流程如下：

第一，看Ta的外貌。

這并不是以貌取人，而是主播作為直播畫面當中的一部分，你必須需要考量直播的整體效果。以服裝主播為例，如果主播本身自身的穿搭效果都不強，怎么可能有好的轉(zhuǎn)化率？

如果美妝主播連自己的皮膚都保養(yǎng)不好，怎么可能說服用戶也購買？

第二，了解Ta過往的工作。

因為是新手主播，直播的經(jīng)驗肯定是無。但是我們可以從Ta過去的工作經(jīng)驗中，挖掘這個人有什么亮點，是否與當前直播工作要求相契合。比如有線下實體店銷售經(jīng)驗的，就屬于潛力選手。 

第三，像面試專業(yè)主播一樣，把面試主播帶到直播間，讓他花一分鐘的時間熟悉下品，然后直接在鏡頭前solo即可。

但是考核標準，請你放寬松些。畢竟不是專業(yè)主播，不要求Ta有工整的直播話術，超強的直播節(jié)奏。只需要考核Ta面對直播鏡頭，膽不膽怯、說話流不流暢、情緒飽不飽滿。

第四，如果以上都沒有問題，那么就可以問下Ta一些個人問題。比如為什么選擇應聘你的公司，對主播這個崗位怎么看，對未來有什么規(guī)劃等。

第四步往往容易被忽略。但在我的公司，這反而是新手主播最容易被淘汰的環(huán)節(jié)。我從做直播以來，參與面試過300位以上的主播，發(fā)現(xiàn)新手主播離職率最高的原因，就是工作內(nèi)容與自我設想不符合。

其次，才是加班、熬夜等原因。

所以這個環(huán)節(jié)，一定要好好問清楚：作為一個新人，Ta到底有沒有搞明白主播崗位的意味著什么，對自己的未來有沒有職業(yè)規(guī)劃。

在這個環(huán)節(jié)中，我最喜歡的是那種膽子大、喜歡展現(xiàn)自己，而且話癆的面試者。這類人往往腦子靈活、手腳勤快，做起事來很有干勁。我帶過的大多數(shù)的優(yōu)秀主播，都屬于這類人。

剩下的要招募的，就是常規(guī)的運營、場控、拍攝、剪輯、選品、投放等角色。

每個角色的面試有不同的側(cè)重點。

常規(guī)的運營崗位畢竟不是操盤手，日常的工作內(nèi)容要么就是直播間的上下架、假人氣互動，要么就是小店后臺的管理跟客服處理。

所以對于人員的要求，只要腦子靈活、工作細心，哪怕是應屆畢業(yè)生都可以。

場控在不同公司有不同的用法。

在我的公司，場控更多是一個培養(yǎng)主播的崗位。

任何一個主播入職后，在正式上播前，都會先在場控的位置，輔助成熟主播兩周。

通過兩周的時間，新主播能夠快速了解直播品類的細節(jié)、直播間團隊，以及融入直播間氣氛。

這樣當Ta真正到主播的位置，就能夠減少很多試錯成本。

上篇文章里提過，當前的直播帶貨，短視頻的流量可謂越來越重要。

那么對于拍攝剪輯的要求，盡可能招募具備短視頻經(jīng)驗的最佳，他們往往具備良好的短視頻網(wǎng)感。

另外拍攝人員最好也是剪輯人員，自拍自剪。

對于選品而言，我不倡導外部招募。市場上很難有這樣的人選，而且好的選品人員也不一定適合你，尤其是大多數(shù)本身就是做供應鏈的團隊。

我的建議是在項目初期，老板必須親自選品。因為沒有人會比老板自己更熟悉工廠的品。 當然有一點要注意的是，老板只負責提供選品的參考，但是否直播一定要依賴數(shù)據(jù)的反饋。

對于投放崗，很多人存在一種誤解，就是神話投手的貢獻。但實際上，投手能投出多大的效果，極其依賴人貨場上的細節(jié)優(yōu)化。 一個小白投手，去投放一個頭部的達人，可以隨便投出兩位數(shù)的投產(chǎn)比。

而一個厲害的投手，如果去投放一個不合格的新直播間，可能1：1都達不到。

如果不是一家純靠投放千川為生的公司，我鼓勵投手內(nèi)部培養(yǎng)。比如前期先讓運營學習投放，小步試錯，投放得多了，經(jīng)驗慢慢就上來了。

最后介紹下重點崗位的激勵問題，涉及主播、運營、場控等。

激勵往往跟考核掛鉤，主播的考核與激勵，跟直播間的階段有很大關系。

如果本身就是一個新號，短期來說是不存在盈利的，那么對于主播的考量，就是當前階段的數(shù)據(jù)。

比如一個新號我們關注什么：流量的螺旋性上漲、停留數(shù)據(jù)的拉升、UV的成長？那么在對主播考核時，就應該去用這些數(shù)據(jù)考核。

這個階段的主播，不能因為沒有GMV的產(chǎn)出就沒有激勵。可以設計一個方式，就是當直播間的整體數(shù)據(jù)在上漲的情況下，以獎金的方式給到主播。

如果是一個成熟的號，則可以直接以GMV作為標準。

一般不同品類的激勵措施也不一樣。

大眾化的品類，給到主播的激勵都是按照銷售額進行提成。0.5個點到1.5個點之間，具體多少根據(jù)每個公司的情況去定。

而對于運營的考核與激勵，更多是基于他的日常工作。因為運營做的基本都是按部就班的工作，所以不建議以提成的方式激勵。

更推薦用獎金的方式。

比如以周為單位，這一周整體數(shù)據(jù)做到哪個級別，那么就可以給到運營500、600的獎勵。

以此類推，場控、拍攝、剪輯的激勵機制，也同樣采取的是獎金機制而非提成機制。這樣的設計既可以照顧主播的收益，又節(jié)省了公司的運營成本，還激勵了其他崗位的積極性。

最后是3點總結，也是我從業(yè)這么久以來，個人對團隊的一些思考：

1. 作為項目的創(chuàng)始人，相信一句話，專業(yè)的事交給專業(yè)的人做

2. 懂得財聚人散，不要過多計較員工的激勵。直播帶貨做的好，帶給一家公司的絕不僅是帶貨上的收益；但是無法聚集人才，直播一定做不好。

3. 直播帶貨越往后發(fā)展，重運營、輕主播的趨勢會越來明顯。

   
   

而運營的規(guī)?；拍軐崿F(xiàn)直播間的批量復制化。