茶飲太火了，這兩年新茶飲店鋪天蓋地的開。

91年北京女孩張歡頭腦一熱，也加入了茶飲創業大軍，然而在虧光80萬的創業資金之后，她才醒悟，無論是開茶飲店還是開餐廳，千萬不能忽略績效管理這一步。望餐飲人能吸取這個“血”的教訓。

讓店長一天賣300杯奶茶

店長把價格降到“谷底”

2018年5月，張歡的茶飲店開業了，但她沒想到只堅持了半年，就虧光了所有的資金，關門了。張歡的店，在北京通州的一條步行街， 50平米，店內兩位奶茶制作員，加上需要倒班，一共雇傭了四個員工。

一次，朋友以客人的身份進店，店內工作人員在一邊玩手機，沒有主動詢問與介紹，甚至還有些不耐煩。甜點和奶茶的制作也比較敷衍，味道都很一般。整體的服務質量很差，沒有一個愉快的消費體驗。

知道這件事之后，張歡很生氣，自己給員工開的工資并不少，但卻這么不負責。所以她把員工全都換掉了，在面試新員工的時候，還特地強調了要有責任心。然而店里的生意，只是在最初的幾天有一些好轉，而且非常有限。

張歡意識到，要做一些能吸引人進店的營銷活動。所以她請了一位店長，一方面負責營銷活動的策劃，同時也對店內的員工進行管理。

這樣就可以解決問題了么？并沒有。店長做了一些營銷活動，但結果并不理想。于是，她給店長定了目標：半個月之內，把奶茶銷量做到每天300杯。而當時的實際銷量，每天只有十幾杯，有時候甚至連十杯都不到。

但是從來沒有學過企業管理的她，還是犯了一個嚴重的錯誤。她不知道制定目標是需要有依據和方法的，不能隨便亂定。她沒意識到，一個小的茶飲店，要做到每天300杯的銷量，是非常困難的。而且只有目標，是不夠的。

為了完成張歡的目標，店長把奶茶價格壓得很低，結果是銷量雖然提升了，但是利潤卻下降了很多。

張歡是真的在用錢來學習經驗，然而當她找到真正的問題所在時，已經沒有資金繼續支撐下去了。

小餐飲門店也要做好員工績效管理

張歡有一位做人力資源的朋友，在知道了茶飲店的情況之后，問了她一個問題，“員工的績效管理是怎么做的？”

她有些愣住了，在她的認知里，只有大企業才需要做績效管理。所以她從來沒想過這個問題，給員工都是直接開工資的，甚至為了讓員工盡職盡責，還比行業平均水平高了一些。

但誰說小門店就不需要做績效管理？小餐飲門店要想有良好的發展，績效管理是必須要做好的。

對于張歡雇傭的店長和員工來說，不管生意怎么樣，拿到的工資都是固定的。就算生意再好，跟自己也沒關系。不需要對結果負責，自然也沒有足夠的動力。

職場上的一切，都是利益關系。沒有人會為了老板的夢想努力，只有當員工自己的利益與企業經營狀況緊密相關的時候，才會對工作有更負責的態度和熱情，因為那是為了自己。

如果張歡對她的員工說，店里的營業額達到目標，每個員工都有相應比例獎金。對店長說，可以拿到營業額百分之多少的提成。

結果必然會完全不同，因為關系到自身的利益，自然就有了努力做事的動力。

通用電氣總裁杰克·韋爾奇說：“對于企業經營者來說，最有效的管理手段就是績效管理。”

然而這個最重要概念，卻是中小型餐企最容易忽略的問題。直到明白這個道理的時候，可能已經交了很多“學費”。

績效管理的“四步曲”

一定程度上，績效管理可以說是中小型餐企最重要的手段。

在大企業，員工都有明確的晉升空間，可以很清晰的看到自己的未來發展。而中小型餐企，所有對員工未來發展的承諾，都有“畫大餅”的嫌疑。

那么中小型餐企要如何利用好績效管理這個手段呢？接下來筆者要介紹的就是績效管理的四個步驟。

①給員工制定指標

你需要給員工制定一個標準。要讓員工明白你的意圖，不能只告訴他做什么，還要告訴他做到什么程度。

但指標不是隨意定的，亂定指標不如不定。張歡雖然意識到要給店長定指標，但因為欠缺管理學相關的知識，只能依靠自己的感覺定指標。

然而指標的確定，有一套科學、系統的方法論。現代管理學發展到今天，僅僅是指標分解就發展出了兩大路徑和四種工具MBO、KPI、BSC、OKR。只有找到適合自己的工具，掌握制定指標的科學方法，才是有效的績效管理。而這也是中小餐飲店主必須掌握的技能。

②老板監控執行過程

定好指標以后，就放任員工自己隨意去做么？當然不行，你需要對整個過程進行監控，隨時掌握指標完成進度與計劃之間的差別。

監控的目的，一方面是要把握指標完成進度，另一方面是要發現過程中存在的問題，并且及時調整，而且還需要提供一些必要的輔導。

所以作為中小型餐企老板，必須知道監控中的五個要點，還要熟練掌握輔導的八種有效工具。

③績效考核與評估

你定的指標，是要有結果的，不能只是一個擺設，所以就要對結果進行考核。

如果沒有考核，那么你制定的指標，就是沒有意義的。但是你要知道考核與評估的重點是什么，因為你考什么，員工就會做什么。

在規定的時間內完成怎么樣？

哪個員工完成的結果最好？

在整個任務推進的過程中，有哪些員工表現出了優秀的才能？

哪些表現的稍微差一點？

這些問題，你都要找到一個答案，然后你就會知道，哪些員工可以委以重任。

④績效結果的應用：賞罰分明，一起成長

考核不是最終目的，而是為結果的應用提供一個依據。根據考核，你要對員工進行獎懲了。對于表現好的員工，獎勵是必不可少的。一定要讓員工和企業共享利益，否則誰愿意繼續跟著你？只有當員工與企業的利益綁定在一起，才有了共同發展的基礎。

而對于表現不好的員工，什么樣的懲罰，才能讓員工更有動力？當然除了懲罰，還要幫助員工發現問題，并給出解決方案，幫助員工成長。

這四個步驟，就是績效管理的完整閉環，是每個中小型餐飲創業者都必須熟練利用的。