茶飲太火了，這兩年新茶飲店鋪天蓋地的開。

91年北京女孩張歡頭腦一熱，也加入了茶飲創(chuàng)業(yè)大軍，然而在虧光80萬的創(chuàng)業(yè)資金之后，她才醒悟，無論是開茶飲店還是開餐廳，千萬不能忽略績效管理這一步。望餐飲人能吸取這個(gè)“血”的教訓(xùn)。

讓店長一天賣300杯奶茶

店長把價(jià)格降到“谷底”

2018年5月，張歡的茶飲店開業(yè)了，但她沒想到只堅(jiān)持了半年，就虧光了所有的資金，關(guān)門了。張歡的店，在北京通州的一條步行街， 50平米，店內(nèi)兩位奶茶制作員，加上需要倒班，一共雇傭了四個(gè)員工。

一次，朋友以客人的身份進(jìn)店，店內(nèi)工作人員在一邊玩手機(jī)，沒有主動詢問與介紹，甚至還有些不耐煩。甜點(diǎn)和奶茶的制作也比較敷衍，味道都很一般。整體的服務(wù)質(zhì)量很差，沒有一個(gè)愉快的消費(fèi)體驗(yàn)。

知道這件事之后，張歡很生氣，自己給員工開的工資并不少，但卻這么不負(fù)責(zé)。所以她把員工全都換掉了，在面試新員工的時(shí)候，還特地強(qiáng)調(diào)了要有責(zé)任心。然而店里的生意，只是在最初的幾天有一些好轉(zhuǎn)，而且非常有限。

張歡意識到，要做一些能吸引人進(jìn)店的營銷活動。所以她請了一位店長，一方面負(fù)責(zé)營銷活動的策劃，同時(shí)也對店內(nèi)的員工進(jìn)行管理。

這樣就可以解決問題了么？并沒有。店長做了一些營銷活動，但結(jié)果并不理想。于是，她給店長定了目標(biāo)：半個(gè)月之內(nèi)，把奶茶銷量做到每天300杯。而當(dāng)時(shí)的實(shí)際銷量，每天只有十幾杯，有時(shí)候甚至連十杯都不到。

但是從來沒有學(xué)過企業(yè)管理的她，還是犯了一個(gè)嚴(yán)重的錯誤。她不知道制定目標(biāo)是需要有依據(jù)和方法的，不能隨便亂定。她沒意識到，一個(gè)小的茶飲店，要做到每天300杯的銷量，是非常困難的。而且只有目標(biāo)，是不夠的。

為了完成張歡的目標(biāo)，店長把奶茶價(jià)格壓得很低，結(jié)果是銷量雖然提升了，但是利潤卻下降了很多。

張歡是真的在用錢來學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，然而當(dāng)她找到真正的問題所在時(shí)，已經(jīng)沒有資金繼續(xù)支撐下去了。

小餐飲門店也要做好員工績效管理

張歡有一位做人力資源的朋友，在知道了茶飲店的情況之后，問了她一個(gè)問題，“員工的績效管理是怎么做的？”

她有些愣住了，在她的認(rèn)知里，只有大企業(yè)才需要做績效管理。所以她從來沒想過這個(gè)問題，給員工都是直接開工資的，甚至為了讓員工盡職盡責(zé)，還比行業(yè)平均水平高了一些。

但誰說小門店就不需要做績效管理？小餐飲門店要想有良好的發(fā)展，績效管理是必須要做好的。

對于張歡雇傭的店長和員工來說，不管生意怎么樣，拿到的工資都是固定的。就算生意再好，跟自己也沒關(guān)系。不需要對結(jié)果負(fù)責(zé)，自然也沒有足夠的動力。

職場上的一切，都是利益關(guān)系。沒有人會為了老板的夢想努力，只有當(dāng)員工自己的利益與企業(yè)經(jīng)營狀況緊密相關(guān)的時(shí)候，才會對工作有更負(fù)責(zé)的態(tài)度和熱情，因?yàn)槟鞘菫榱俗约骸?/span>

如果張歡對她的員工說，店里的營業(yè)額達(dá)到目標(biāo)，每個(gè)員工都有相應(yīng)比例獎金。對店長說，可以拿到營業(yè)額百分之多少的提成。

結(jié)果必然會完全不同，因?yàn)殛P(guān)系到自身的利益，自然就有了努力做事的動力。

通用電氣總裁杰克·韋爾奇說：“對于企業(yè)經(jīng)營者來說，最有效的管理手段就是績效管理。”

然而這個(gè)最重要概念，卻是中小型餐企最容易忽略的問題。直到明白這個(gè)道理的時(shí)候，可能已經(jīng)交了很多“學(xué)費(fèi)”。

績效管理的“四步曲”

一定程度上，績效管理可以說是中小型餐企最重要的手段。

在大企業(yè)，員工都有明確的晉升空間，可以很清晰的看到自己的未來發(fā)展。而中小型餐企，所有對員工未來發(fā)展的承諾，都有“畫大餅”的嫌疑。

那么中小型餐企要如何利用好績效管理這個(gè)手段呢？接下來筆者要介紹的就是績效管理的四個(gè)步驟。

①給員工制定指標(biāo)

你需要給員工制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。要讓員工明白你的意圖，不能只告訴他做什么，還要告訴他做到什么程度。

但指標(biāo)不是隨意定的，亂定指標(biāo)不如不定。張歡雖然意識到要給店長定指標(biāo)，但因?yàn)榍啡惫芾韺W(xué)相關(guān)的知識，只能依靠自己的感覺定指標(biāo)。

然而指標(biāo)的確定，有一套科學(xué)、系統(tǒng)的方法論。現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展到今天，僅僅是指標(biāo)分解就發(fā)展出了兩大路徑和四種工具M(jìn)BO、KPI、BSC、OKR。只有找到適合自己的工具，掌握制定指標(biāo)的科學(xué)方法，才是有效的績效管理。而這也是中小餐飲店主必須掌握的技能。

②老板監(jiān)控執(zhí)行過程

定好指標(biāo)以后，就放任員工自己隨意去做么？當(dāng)然不行，你需要對整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)控，隨時(shí)掌握指標(biāo)完成進(jìn)度與計(jì)劃之間的差別。

監(jiān)控的目的，一方面是要把握指標(biāo)完成進(jìn)度，另一方面是要發(fā)現(xiàn)過程中存在的問題，并且及時(shí)調(diào)整，而且還需要提供一些必要的輔導(dǎo)。

所以作為中小型餐企老板，必須知道監(jiān)控中的五個(gè)要點(diǎn)，還要熟練掌握輔導(dǎo)的八種有效工具。

③績效考核與評估

你定的指標(biāo)，是要有結(jié)果的，不能只是一個(gè)擺設(shè)，所以就要對結(jié)果進(jìn)行考核。

如果沒有考核，那么你制定的指標(biāo)，就是沒有意義的。但是你要知道考核與評估的重點(diǎn)是什么，因?yàn)槟憧际裁矗瑔T工就會做什么。

在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成怎么樣？

哪個(gè)員工完成的結(jié)果最好？

在整個(gè)任務(wù)推進(jìn)的過程中，有哪些員工表現(xiàn)出了優(yōu)秀的才能？

哪些表現(xiàn)的稍微差一點(diǎn)？

這些問題，你都要找到一個(gè)答案，然后你就會知道，哪些員工可以委以重任。

④績效結(jié)果的應(yīng)用：賞罰分明，一起成長

考核不是最終目的，而是為結(jié)果的應(yīng)用提供一個(gè)依據(jù)。根據(jù)考核，你要對員工進(jìn)行獎懲了。對于表現(xiàn)好的員工，獎勵是必不可少的。一定要讓員工和企業(yè)共享利益，否則誰愿意繼續(xù)跟著你？只有當(dāng)員工與企業(yè)的利益綁定在一起，才有了共同發(fā)展的基礎(chǔ)。

而對于表現(xiàn)不好的員工，什么樣的懲罰，才能讓員工更有動力？當(dāng)然除了懲罰，還要幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，并給出解決方案，幫助員工成長。

這四個(gè)步驟，就是績效管理的完整閉環(huán)，是每個(gè)中小型餐飲創(chuàng)業(yè)者都必須熟練利用的。